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      企业新业务快速扩张，HR如何快速组建团队？

　　这是HR经常遇到的挑战，如何做到招聘快速高效落地，在具体实施方案上还是有章可循的：

　　1 团队关键招聘人员到位，要明确新业务特征

　　团队关键招聘人员到位，必须做好新业务特征（完全创新还是继承性创新）的分析。

　　管理心得对于招聘人员素质的要求是不同的。对于完全创新的业务，HR现有招聘人员缺乏历史经验积累，人力资源部要快速招聘专职的“招聘专员或主管”，做好招聘团队的快速构建，有丰富经验的并且有一定积累的招聘人员，肯定要胜过没有经验的人员。

　　2 组建招聘团队

　　企业招聘团队应由企业高层管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表以及专业人力资源管理人员组成。

　　管理心得团队在新增业务对于公司战略价值、目标招聘人员岗位评估等方面要达成一致共识，团队不是“散兵游勇”简单构成，作为团队不仅要有团队，更要有团队精神！

　　3 3、团队要确定一致

　　组建好招聘团队后，大家要集体确定不同岗位各种招聘人员的评价维度和权重，即快速完成《招聘面试评价表》，这个评价维度和权重 要达成一致和共识。

　　管理心得需要特别注意的是不同岗位人员，招聘人员的评价权重不同的，要有所侧重，例如职能人员人力的权重可增大、研发和销售等业务人员用人部门权重要增加。

　　此外对于业务人员和管理人员，招聘评价维度也是完全不同的，严禁“一刀切”“一招鲜吃遍天”的评价指标和权重，这不利于甄选。

　　4 团队要制定规范的《招聘计划》

　　达成一致的招聘评价准则后，HR要快速形成《招聘计划》，包括不同岗位招聘的进度，人员分工等等。

　　管理心得《招聘计划》中涉及面试方法问题，在面试方法上根据招聘计划进行各种测试，如笔试、结构化面试或者专业人才测评手段等等。

　　5 团队要建立集体评估机制

　　招聘面试官对求职者做评估，HR部门做面试成绩汇总，初步形成考评成绩排序。

　　管理心得成绩不能简单的总分排序，在评分权限方面要考虑“一票否决制”，例如对于经常跳槽者即使分数再高，也要慎重决策。

　　6 团队要构建统一录用决策

　　人力资源部做面试成绩的排序，提交“面试小组”集体评估。要特别注意的是求职者必须要有优缺点分析、稳定性预测等相关数据。

　　之后“面试小组”共同决策，形成拟录用人员的排序。

　　录用决策形成后，人力资源部按照优先级顺序介入薪酬谈判（性价比分析）以及正式录用人员发放OFFER等正式录用环节。

　　管理心得在人员录用方面，考评成绩、员工稳定性以及薪酬性价比等要素都是要综合平衡决策的，并非分值越高越好，有些要素并非完全能够量化，

　　有些要素必须一票否决，此外还要考虑面试人员与企业文化匹配性的问题等。团队集体决策、集思广益研究，这时候发挥的价值才是最大化的。

　　本人来自三茅专栏作家：贺清君：硕士，实战派人力资源专家，在多家著名上市公司担任人力资源总监职务，曾接受《环球人物》和《人力资源》采访，著有《老HRD手把手教你做薪酬》和《招聘管理从入门到精通》等专著。